Hvor lang en opsigelse man må have som flexjobber

[Rebecca.And]

Oprindeligt indsendt af påvejtiludlande

Jeg er ikke i tvivl om at man under fritstilling er fri og kan gøre som man vil, det viser flere her inde også.

men spørgsmålet er hvor lang opsigelse må man have, er der en øvre grænse eller er det helt frit for arbejdsgiver og arbejdstager at aftale hvad de vil???

Fagforeningen HK oplyser om fritstilling.

"Fritstilling: Du skal ikke møde på arbejde og står ikke til rådighed, men har pligt til at søge job i opsigelsesperioden".
http://www.hk.dk/raadogstoette/emner...ler-suspension

[påvejtiludlande]

Ganske rigtig, overfor din arbejdsgiver har du pligt til at søge nyt job for at minimere hans tab MEN dette er imellem ham og dig og berøre ikke kommunen
så hvis arbejdsgiver siger han er ligeglad så får man ingen problemer ved ikke at søge job eller ved at søge som en del gør under arbejdsløshed

Oprindeligt indsendt af Rebecca.And

Fagforeningen HK oplyser om fritstilling.

"Fritstilling: Du skal ikke møde på arbejde og står ikke til rådighed, men har pligt til at søge job i opsigelsesperioden".
http://www.hk.dk/raadogstoette/emner...ler-suspension

[stampe]

Oprindeligt indsendt af påvejtiludlande

Det er efter gammel ordning og gælder om arbejdsgiveren får tilskud

og nej man skal IKKE oplyse kommunen om man er fyret- fritstillet osv før første dag man er ledig dvs efter opsigelsesperioden er ovre

Som skrevet er svarert korrigeret i 2013 efter de nuværende regler.

Men spørg kommunen, så du har dit på det tørre. Det er jo dem, der yder tilskuddet og dermed har du oplysningspligt over for dem.

Hvor har du det fra, at man først skal oplyse kommunen om ændrete forhold dagen efter opsigelsesperioden er udløbet? Den tro skal du nok lige vende med dit jobcenter. Alle parter skal være aktive i minimering af udgifterne.

[påvejtiludlande]

Det har jeg fra kommunen, jeg har prøvet det her for 1,5 år siden hvor jeg var fritstillet så det er der ingen grund til at blive ved med at fedte rundt i.

reglerne siger du skal henvende dig på kommunen hvis der sker ændringer i dine arbejdsopgaver MEN de siger også at du skal henvende dig på jobcenteret på første ledige dag efter en fyring

Mit spørgsmål er ikke angående dette det er hvor lang opsigelse kan man have er der begrænsninger for længden på samme måde som der er begrænsninger for hvor kort den må være.

Lad være med at tænke på kommunen de har pligt til at give dig penge så længe du er ansat og får din løn

Oprindeligt indsendt af stampe

Som skrevet er svarert korrigeret i 2013 efter de nuværende regler.

Men spørg kommunen, så du har dit på det tørre. Det er jo dem, der yder tilskuddet og dermed har du oplysningspligt over for dem.

Hvor har du det fra, at man først skal oplyse kommunen om ændrete forhold dagen efter opsigelsesperioden er udløbet? Den tro skal du nok lige vende med dit jobcenter. Alle parter skal være aktive i minimering af udgifterne.

[Rebecca.And]

Oprindeligt indsendt af påvejtiludlande

Mit spørgsmål er ikke angående dette det er hvor lang opsigelse kan man have er der begrænsninger for længden på samme måde som der er begrænsninger for hvor kort den må være....

Nej, der er jo heller ingen grænse for hvor meget en arbejdsgiver må give dig i løn. I teorien kan en arbejdsgiver give dig en million kr. i løn om måneden og et opsigelsesvarsel på flere år – desværre eksisterer den slags arbejdsgivere ikke.
Ingen arbejdsgiver vil give sine ansatte en længere opsigelsesperiode end hvad overenskomster/lovgivningen dikterer. Enhver arbejdsgiver vil holde sine omkostninger til personale så lavt som muligt.

[påvejtiludlande]

existere ikke??? det er da ikke unormalt at en top chef ligger omkring millionen i månedes løn.

med hensyn til længere opsigelse end overenskomst/lovgivning så er det også ganske normalt hvis man er en værsat medarbejder, du skal regne med at forlænget opsigelse gives for at give arbejdesgiver mulighed for at holde på medarbejderen
min tidligere hed f.eks 1 måned fra mig og 6 måneder fra arbejdsgiver dette pga funktionærlovgivningen, men min arbejdsgiver kunne ikke leve med at jeg kunne forsvinde på kun en måned så derfor lavede vi en gensidig forlængelse på 5 måneder, hvilket vil sige hvis han opsagde mig skulle jeg have 11 måneders opsigelse og hvis jeg sagde op skulle jeg blive i 6 måneder

Oprindeligt indsendt af Rebecca.And

Nej, der er jo heller ingen grænse for hvor meget en arbejdsgiver må give dig i løn. I teorien kan en arbejdsgiver give dig en million kr. i løn om måneden og et opsigelsesvarsel på flere år – desværre eksisterer den slags arbejdsgivere ikke.
Ingen arbejdsgiver vil give sine ansatte en længere opsigelsesperiode end hvad overenskomster/lovgivningen dikterer. Enhver arbejdsgiver vil holde sine omkostninger til personale så lavt som muligt.

[Akvamarin]

Det er vist de færreste fleksjobbere, der ansættes som topchefer nu om dage.

Hvad sagde de i fagforeningen?

[Rebecca.And]

Oprindeligt indsendt af påvejtiludlande

existere ikke??? det er da ikke unormalt at en top chef ligger omkring millionen i månedes løn.

med hensyn til længere opsigelse end overenskomst/lovgivning så er det også ganske normalt hvis man er en værsat medarbejder, du skal regne med at forlænget opsigelse gives for at give arbejdesgiver mulighed for at holde på medarbejderen
min tidligere hed f.eks 1 måned fra mig og 6 måneder fra arbejdsgiver dette pga funktionærlovgivningen, men min arbejdsgiver kunne ikke leve med at jeg kunne forsvinde på kun en måned så derfor lavede vi en gensidig forlængelse på 5 måneder, hvilket vil sige hvis han opsagde mig skulle jeg have 11 måneders opsigelse og hvis jeg sagde op skulle jeg blive i 6 måneder

Du har lov til at søge en chefstilling, der aflønnes med en million om måneden. Jeg har bare aldrig hørt om topchefer ansat i fleksjob.

Arbejdsgiveren får ikke mulighed for at holde på sine medarbejdere ved at give folk en lang opsigelsesperiode. Firmaet kunne ikke forlange, at du blev hos dem i 6 måneder efter modtagelsen af din opsigelse. Ifølge funktionærloven kunne du forlade virksomheden med 1 måneds varsel.

Fagforeningen DJØF skriver om funktionærens opsigelsesvarsel.
"Hvis du er overenskomstansat eller ansat på en individuel kontrakt på funktionærvilkår, vil du være omfattet af funktionærlovens opsigelsesvarsler. Dit opsigelsesvarsel over for arbejdsgiveren er 1 måned til en måneds udgang".
https://www.djoef.dk/r-aa-dgivning/a...opsigelse.aspx

[påvejtiludlande]

Det siger sig selv, top chefer selv med nedsat helbred tjener langt langt mere end grænsen for en flexjobber så deres løn ender ikke nede hvor vi andre kan se det

fagforeningen siger der ikke er nogen høj grænse kun en lav så i teorien kan man blive ved for evigt

Oprindeligt indsendt af Akvamarin

Det er vist de færreste fleksjobbere, der ansættes som topchefer nu om dage.

Hvad sagde de i fagforeningen?

http://www.businessdanmark.dk/Fagfor...nktionarloven/


§ 2
Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse kun bringes til ophør efter forudgående varsel i overensstemmelse med nedenstående regler.

Stk. 2
Opsigelse fra arbejdsgiverens side skal ske med mindst

1) En måneds varsel til fratrædelsen ved en måneds udgang i de første seks måneder efter ansættelsen,

2) Tre måneders varsel til fratrædelsen ved en måneds udgang efter seks måneders ansættelse.

Stk. 3
Opsigelsesvarslet i stk. 2, nr. 2, forhøjes med en måned for hvert tredje ansættelsesår, dog højst til seks måneder.

Stk. 4
Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder, finder reglen i stk. 2, nr. 1, ikke anvendelse

Stk. 5
Såfremt arbejdsgiveren godtgør, at ansættelsen er sket på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder, skal opsigelse fra arbejdsgiverens side ske med mindst 14 dages varsel.

Stk. 6
Opsigelse fra funktionærens side skal ske med en måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter eller på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende.

Stk. 7
Opsigelse må ske så betids, at fratræden med det for en ansættelsesperiode givne varsel kan ske inden periodens udløb. Opsigelse i henhold til stk. 2, 3 og 6 skal være meddelt skriftligt senest den sidste i den måned, efter hvis udløb opsigelsesvarslet begynder at løbe. På funktionærens begæring skal arbejdsgiveren skriftligt oplyse om årsagen til afskedigelsen.

Stk. 8
Såfremt en funktionær fortsætter i en virksomhed, efter at den har skiftet ejer, skal den tid, funktionæren har haft ansættelse i virksomheden som funktionær før ejerskiftet, medregnes ved beregningen af ansættelsestiden.

Stk. 9
Såfremt der som led i arbejdsaftalen stilles tjenestebolig til rådighed for funktionæren og dennes familie, skal opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side være mindst tre måneder. Funktionæren er med sin familie berettiget til mod det aftalte vederlag - respektive vederlagsfrit - at bebo tjenesteboligen i indtil en måned efter tidspunktet for sin fratræden; samme ret tilkommer familien i tilfælde af funktionærens død. Hvor arbejdsgiveren skønner det nødvendigt af hensyn til virksomhedens tarv, er han dog - mod at afholde de med flytningen forbundne udgifter - berettiget til at kræve familiens bortflytning straks.

Stk. 10
Ovennævnte regler viger for organisationernes varslingsbestemmelser i tilfælde af lovlig varslet arbejdsstandsning.



Kommentar til § 2:

Opsigelse
Denne bestemmelse må nok betragtes som en af grundpillerne i funktionærretten. Bestemmelsen omhandler de regler, der gælder, når man vil bringe et ansættelsesforhold til ophør. Det vil sige reglerne om arbejdsgiverens og funktionærens opsigelse af samarbejdet.

Der findes to måder, et ansættelsesforhold kan ophøre på. Enten bliver den ansatte opsagt med det i loven fastsatte varsel, eller der sker ophævelse/bortvisning, hvilket betyder, at ansættelsesforholdet bringes til afslutning med øjeblikkelig virkning. Den sidste ophørsmåde vil blive nærmere omtalt under § 3 og § 4.

Varslets længde
Ifølge § 2 skal arbejdsgiveren ved opsigelse af en funktionær afgive et varsel på:

En måned inden udløbet af fem måneder,
Tre måneder inden udløbet af to år og ni måneder,
Fire måneder inden udløbet af fem år og otte måneder,
Fem måneder inden udløbet af otte år og syv måneder,
Seks måneder herefter.
Hvis funktionæren siger op, kan det ske med et varsel på en måned. I de første tre måneder kan man aftale en prøvetid med et gensidigt opsigelsesvarsel på 14 dage. Er der aftalt prøvetid, uden at varslet er angivet, skal arbejdsgiveren opsige med mindst 14 dages varsel over for sælgeren, mens sælgeren kan opsige med dags varsel. Fratrædelsen skal ske inden prøvetidens udløb.

Generelt om opsigelsesvarslet
Det er ikke en gyldighedsbetingelse, at varslet afgives skriftligt, men:

1) Skriftligt
Det må tilrådes, at man under alle omstændigheder fremsender en skriftlig meddelelse, der bekræfter, at man har sagt sin stilling op, fordi den, der ønsker at påberåbe sig en opsigelse, også skal kunne bevise, at vedkommende har sagt op.

2) Tidspunkt
Opsigelsen skal være afgivet på en sådan måde, at den kommer frem til modtageren senest den sidste dag i måneden. Overskrider man dette tidspunkt, vil fratrædelsesdatoen blive forrykket med mindst en måned.
Opsigelse skal ske til en måneds udgang og skal være afgivet senest den sidste i den måned, efter hvis udgang varslet begynder at løbe. Ved prøvetidsansættelse kan varslet om fratrædelsen dog afgives til en hvilken som helst dag.

3) Hvornår?
Det er en udbredt opfattelse, at man ikke kan blive sagt op, hvis man er sygemeldt. Dette er forkert. Et firma vil være berettiget til at opsige en funktionær, selv om denne er fraværende på grund af sygdom. Den alt overvejende hovedregel er, at opsigelse kan afgives på et hvilket som helst tidspunkt.

Delvis opsigelse
§ 2 omhandler opsigelse af et ansættelsesforhold, men bestemmelsens principper kan også af arbejdsgiveren anvendes ved en ændring af ansættelsesforholdet, dvs. opsigelse af enkelte dele af kontrakten, uden at dette i sig selv behøver at betyde, at ansættelsesforholdet ophører.

Som udgangspunkt kan firmaet foretage de ændringer, det måtte ønske, uden at afgive noget varsel, men ved ændringer af væsentlig betydning må ændringen varsles med et varsel af samme længde, som den pågældende funktionær måtte have i tilfælde af opsigelse.

En ændring må anses for væsentlig, hvis den medfører en lønnedgang, øgede udgifter eller en forøgelse af risikoen for indtægten (f.eks. fra fast løn til provision).

Forlænget opsigelsesvarsel
Det kan aftales, at begge parters varsel forlænges med, f.eks. en måned eller mere. Det kan endvidere aftales, at kun firmaets varsel forlænges. Derimod er en aftale om, at kun funktionærens varsel forlænges, ikke gyldig.

Umiddelbart kan det synes som en fordel for den ansatte, hvis man kan komme igennem med et forlænget opsigelsesvarsel. Der kan dog være problemer med at forlænge opsigelsesvarslet. Hvis der er indgået aftale om gensidig forlængelse på, f.eks. to måneder, vil funktionæren være forpligtet til at sige op med et varsel på tre måneder (det lovbefalede en måned + to ekstra aftalte). De fleste virksomheder er ofte interesserede i at få den nye sælger til at påbegynde arbejdet så hurtigt som muligt og vil måske ikke vente i tre måneder.

Virksomhedsoverdragelse
§ 2, stk. 8, der omhandler spørgsmål om overførsel af anciennitet ved ejerskifte, er nu blevet suppleret af lov om virksomhedsoverdragelse. I korte træk siger denne lov, at erhververen (køberen) af en virksomhed overtager de rettigheder og forpligtelser, der måtte være på overdragelsestidspunktet. Det medfører, at den ansatte bevarer sin optjente anciennitet, samt andre rettigheder, selv om firmaet er blevet solgt.

Hvis den nye arbejdsgiver efter virksomhedsoverdragelsen fremlægger en ny ansættelseskontrakt for funktionæren, bør kontrakten forelægges Danske Sælgere, inden den underskrives.

Der opstår mange vanskelige spørgsmål i forbindelse med virksomhedsoverdragelse/ejerskifte. Et af spørgsmålene er, om funktionæren i det hele taget er forpligtet til at ”følge med” over til den nye arbejdsgiver. Som hovedregel må dette nok besvares bekræftende, hvis ansættelsen under den nye ejer ikke byder på ændringer af væsentlig art. Her tænkes især på forholdene omkring aflønning og ansættelsesvilkårene.

Hvis det nye ansættelsesforhold ikke indeholder de samme vilkår, men derimod dårligere vilkår end det forrige, vil funktionæren kunne nægte at lade sig overføre. Der har måske været aftalt fast løn, fri bil, samt alle omkostninger betalt, og nu tilbydes der ren provision, egen bil og egne omkostninger. I et sådant tilfælde kan funktionæren afvise tilbuddet og samtidig kræve en opsigelse fra arbejdsgiveren.

Arbejde i opsigelsesperioden
Ved opsigelse kan arbejdsgiveren vælge tre forskellige måder at stille funktionæren på i opsigelsesperioden.

1. Firmaet kan kræve, at funktionæren arbejder i perioden. Der kan dog kun være tale om opgaver, som har snæver tilknytning til dennes tidligere arbejdsområde. Firmaet kan derfor eksempelvis ikke forlange, at en sælger skal deltage i lagerarbejde, hvis sælgeren ikke tidligere har udført den slags arbejde for firmaet.

2. Funktionæren kan blive hjemsendt, men skal stå til rådighed i perioden. Firmaet har her taget forbehold for, f.eks. at bede funktionæren om at møde i firmaet og udføre specielle opgaver.
Som under punkt 1 skal opgaverne naturligvis ligge inden for funktionærens normale arbejdsopgaver.

3. Firmaet kan dog også vælge at fritstille funktionæren, dvs. at han hjemsendes.
Hvor funktionæren fritstilles, vil den pågældende straks kunne påtage sig anden beskæftigelse og således i en periode opnå dobbelt løn. Dog ikke i en konkurrerende virksomhed.
Der er i øvrigt den begrænsning, at dobbelt løn kun kan opnås i de første tre måneder efter fritstillingen.

Kontraopsigelse
Selv om opsigelse er afgivet fra arbejdsgiverens side, kan sælgeren selv efterfølgende afgive opsigelse. Herved opnås et tidligere fratrædelsestidspunkt, hvor dette måtte være ønskeligt.

§ 2a
Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis en eller tre måneders løn.

Stk. 2
Bestemmelsen i stk. 1 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning.

Kommentar til § 2a:

Fratrædelsesgodtgørelse
Efter denne bestemmelse vil en funktionær være berettiget til henholdsvis en eller tre måneders løn ekstra, hvis han opsiges, og han på fratrædelsestidspunktet har været ansat i firmaet uafbrudt i 12 eller 17 år.

Kravet på fratrædelsesgodtgørelse bevares, selv om den ansatte kontraopsiger for at kunne tiltræde nyt job, forudsat at det nødvendige åremål er opnået på det tidligere fratrædelsestidspunkt.

Beregningsgrundlag
Ved beregningen af fratrædelsesgodtgørelse medtages alle løndele, herunder fast løn, provision, bonus, tantieme og lignende, værdi af fri bil og fri telefon, samt arbejdsgiverens pensionsbidrag.

Forfaldstidspunkt
Fratrædelsesgodtgørelsen forfalder ikke til betaling, når opsigelsen bliver afgivet, men først ved udløb af opsigelsesvarslet.

Skat
Der beregnes arbejdsmarkedsbidrag og særligt pensionsbidrag af det fulde fra-trædelsesgodtgørelsesbeløb. Af det resterende beløb beregnes der a-skat af den del, der overstiger kr. 8.000,-.

Feriegodtgørelse
Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af fratrædelsesgodtgørelsen.

§ 2b
Såfremt opsigelse af en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst et år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende i henhold til § 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil tre måneders løn.

Stk. 2
Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst ti år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil fire måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil seks måneders løn.

Stk. 3
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning.

Kommentar til § 2b:
Usaglig opsigelse

Det er en betingelse er, at funktionæren på opsigelsestidspunktet har været ansat i mindst et år.

Generelt er retspraksis temmelig tilbageholdende med udbetaling af godtgørelse for usaglig opsigelse.

Hvis opsigelsen begrundes i ønsket om besparelser, omstrukturering eller almindelig nedskæring af medarbejderstaben, vil der sandsynligvis ikke være mulighed for at kræve en godtgørelse. Hvis opsigelsen derimod er begrundet i mere subjektive forhold vedrørende sælgeren, f.eks. dårligt salg, og det viser sig, at sælgeren har haft et godt salg, vil der være mulighed for en godtgørelse. Det vil dog i sidste ende altid være en vurdering af sælgerens salg set i forhold til eventuelle andre sælgeres salg.

Skat
Ved udbetaling af godtgørelse for usaglig opsigelse beregnes der skat på samme måde som ved fratrædelsesgodtgørelse efter § 2a i funktionærloven. Se herom under § 2a.

Feriegodtgørelse
Der skal ikke beregnes feriegodtgørelse af godtgørelsen for usaglig opsigelse.

Ligebehandlingslov
Specielt ved opsigelse af kvindelige funktionærer i forbindelse med graviditet, barsel eller adoption opstår spørgsmålet, om ligebehandlingsloven er overtrådt. Se herom under § 7.

Oprindeligt indsendt af Rebecca.And

Du har lov til at søge en chefstilling, der aflønnes med en million om måneden. Jeg har bare aldrig hørt om topchefer ansat i fleksjob.

Arbejdsgiveren får ikke mulighed for at holde på sine medarbejdere ved at give folk en lang opsigelsesperiode. Firmaet kunne ikke forlange, at du blev hos dem i 6 måneder efter modtagelsen af din opsigelse. Ifølge funktionærloven kunne du forlade virksomheden med 1 måneds varsel.

Fagforeningen DJØF skriver om funktionærens opsigelsesvarsel.
"Hvis du er overenskomstansat eller ansat på en individuel kontrakt på funktionærvilkår, vil du være omfattet af funktionærlovens opsigelsesvarsler. Dit opsigelsesvarsel over for arbejdsgiveren er 1 måned til en måneds udgang".
https://www.djoef.dk/r-aa-dgivning/a...opsigelse.aspx

[Rebecca.And]

Oprindeligt indsendt af påvejtiludlande

Stk. 6
Opsigelse fra funktionærens side skal ske med en måneds varsel til ophør ved en måneds udgang, medmindre der er truffet aftale om, at arbejdet er af rent midlertidig karakter eller på prøve, og arbejdsforholdet ikke vedvarer ud over tre måneder. Dog kan der ved skriftlig kontrakt træffes bestemmelse om længere opsigelsesvarsel fra funktionærens side under forudsætning af, at opsigelsesvarslet fra arbejdsgiverens side forlænges tilsvarende.

Kunne din fagforening godkende denne skriftlige kontrakt om længere opsigelsesvarsel?
Man skal aldrig skrive under på noget, før fagforeningen er blevet spurgt til råds.